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iRecを導入した企業の声

【カドマディーゼル株式会社】

自分たちで更新できる採用サイトで、若い人材に興味をもってもらえた一方、会社案内・営業ツールとして活用も

守口・門真・東大阪を中心に40社ほどのクライアントを持つ民間車検工場、カドマディーゼル株式会社(以下、カドマディーゼル)。昭和40年の創業以来、お客様の車の安全チェックを第一に心がけ、大型トラック・特殊車両・一般車両全般の修理整備を最良の整備環境のもと、行っています。

「最良の整備環境」とは、社員が仕事の楽しさややりがいを感じて働き続けられるということ。そのために例えば、利益のために次々発注を受けることなく、取引のある顧客に対して丁寧な仕事を行うことを重視して、受注量を調節しています。こうして、社員が健康で幸せに、働く喜びや自己成長を感じられる会社でありたいと願う同社では、そうしたメッセージを発信するためにiRecで採用情報をメインとする企業サイトを立ち上げました。

今回は、その導入を決められた、社長の南田真吾さんにサイトの効果や運用する上での工夫点などを話を伺いました。
 

iRec導入サイトhttps://kadoma-d.recruitment.jp/


iRec導入のポイント

  • 紙で印刷した「会社案内」から、自社発信のウェブサイトで「採用も、営業も」大助かり
  • 追加費用なしで、自分たちで内容をいつでもブラッシュアップできる
  • 写真も自由に変えられて、ウェブサイトが「生きた」印象に
  • 検索の上位に上がりやすいから、「若い層」にアピールしやすい

 

事務員の方がひとりでサイト管理を担当。気軽に気楽に、どんどん新しい内容に変えられる

iRecで作っていただいたサイトで、採用に成功されたそうですね。

南田さん:そうなんです。もともと和菓子職人をしていた人ですが、運転免許を取得した際に自動車に興味を持ったそうで、インターネットで検索して当社のサイトを見つけ、面接に至りました。修理や整備は未経験でしたが、本人の意欲も高く一生懸命なので、採用することにしたのです。サイトを見て、当社のことや私の考えなどもよく理解した上で、望んできてくれていたので、スムーズでした。

そもそもサイトを作る前は、どのような課題を感じられていましたか?

南田さん:ひと昔前は、当社の会社案内というものを紙で印刷して作っておき、問い合わせがあったり、こちらからご案内したい時にはそれを郵送や手渡しでお届けするしかありませんでした。

それが今は、採用についても、営業活動においても、すべてホームページを見てもらうことで済みます。今の時代は、本当にそうですね。必要だろうとは思っていたのですが、作るのは面倒だし、お金もかかる。メンテナンスというか、どのように管理すればいいかも考えると億劫でした。
 


それは、iRecで解決できたということでしょうか。

南田さん:そうですね(笑)。サイト制作だけでも、これまでに何社か営業されましたが、安くても50万円はかかるものでした。それに比べてiRecは手頃だったのと、何よりもの決め手は、自分たちでサイトの中身を好きに変えられることでした。サイトを作って立ち上げるまでは2週間しかかからなかったんですよ。作成をしてくれた事務員の女性がそのまま管理を担当していて、写真を撮って新たに入れたり、こんな風に載せましょうと提案して、今も進めてくれています。私はそれをチェックするだけなので、さらに気楽ですね(笑)。
 

求人や会社情報を検索して応募してくれる、若い人たちにアピールしやすい

中身のコンテンツを作るにあたって、工夫されていることは?

南田さん:こまめに変えることは心がけています。新しい従業員が入れば、写真を撮って載せると本人も喜んでくれますし、内容がしょっちゅう変わっていると、サイトを見てくれる人にも「あ、また変わっているな。カドマディーゼルは頑張っているな」と思ってもらえるでしょう。

だからこそ、自分たちで好きに変えられるiRecが便利なのです。一般には、サイトを変えるとなると業者さんを呼んで、また費用もかかってしまうんじゃないかな。iRecは定額使用料だけで、余計な費用はかかりません。社内で担当者を決めてやればいいですし、担当するのもパソコンの扱いが普通にできれば難しくないようだから、私も任せやすいです(笑)。

こういうことを載せられてよかったなと思われることはありますか?

南田さん:従業員の声で、奥さんがよその会社で共働きをしている男性ですが、当社は6時ごろには仕事が終わるので、奥さんよりも男親のほうが保育園の迎えに時間どおりに行けるのですね。当社は、社員が健康で幸せに、働く喜びや自己成長を感じられる会社でありたいと言っていますが、それが言葉だけじゃなく、実際にそうだというのがメッセージできていると思います。 
 


これからもっと改善したい点など、ありますか?

南田さんいや、今でも100点を付けたいくらい、満足はしています(笑)。ただ、写真など中身をしょっちゅう変えていると、その経験からまた進化することもあって。だから、まだこれからももっと良くなっていくと思いますよ。

一般に採用は、話を聞くと飲食店でもドライバーでもこの1~2年は動きが悪いと、みな悩んでいます。iRecはIndeed(インディード)とも連携していて、ある程度上位に掲載もされるということなので、それにも期待しています。たとえば「門真市、整備士」でインディードを検索すると、無料掲載のなかではオートバックスの次に当社が出たりするのです。 整備士は職人ですから年齢が高くなりがちですが、こうやって検索して調べてくれる若い人たちが入ってきてくれるのは、たいへんうれしいですね。未経験に近くても、仕事や会社の中身を分かって興味を持って入ってきてくれれば、入社後に実務経験を経て3級自動車整備士を取得した人もいます。現場に20代が3人いますし、まだ30歳くらいで自動車検査員資格をとった人もいます。

【株式会社ジンズホールディングス】

001年、独自のビジネスモデルでメガネ業界に参入して低価格化という革新を起こし、また、視力矯正だけではない「アイウエア」の概念で新たなメガネ市場を開拓したJINS(ジンズ)。世界中のすべての人にアイウエアで豊かな未来をみせることを目指し、人々のライフスタイルの変革に挑戦しています。

 

そのJINSという企業が採用ブランディングをどう考え、実行していったのか。iRecを活用し、プロコミットとともに採用サイトリニューアルを進められた、未来価値創造本部ブランドマネジメント部の後藤さん、人事戦略本部人事戦略部の佐久間さんには採用ブランディングのプロセスを、そして田中社長にはJINSにとってのブランドについてお聞きしました。
 

ポイント
  • 全社のブランドイメージ統一に合わせ、採用サイトをリニューアル
  • 採用ブランディングはエントリーマネジメントにおいて極めて重要

  • 会社のビジョンやアイデンティティを伝えることが肝

  • 採用ブランディングの表現として、社員インタビューや座談会のコンテンツを拡充

  • 社員が改めて仕事について語る場を設けることで、自身を振り返り、気づきにもなる

  • 求職者だけでなく、社員やファン予備軍に向けても発信できる採用サイトが完成


共感してほしいポイントを、採用サイトという入口できちんと伝える
 

採用サイトをリニューアルされたきっかけを教えてください。


後藤さん:ジンズでは2014年に「Magnify Life(マグニファイ ライフ人生を拡大する)」というビジョンを掲げ、社内の活動もブランディングも一貫してそれに沿って進めてきました。全社のサイトをリニューアルしたことに合わせて、コーポレートブランディングの観点から採用サイトもデザインを統一しようとしたのがきっかけです。
 

採用サイトで対外的に見せたい、伝えたいことは何でしたか。

後藤さん:
採用サイトでもジンズブランドをより表現できるよう、ジンズのビジョンや価値観、いわゆるアイデンティティを表現したいと思いました。そもそもブランドは、デザインや商品・サービスといった目に見えるビジネス戦略だけでなく、「ジンズの価値観」といった内面的なものとの両輪で成り立っています。ですから、採用サイトにおいてもデザインの刷新だけでなく、ジンズの価値観をより伝えられる内容にすることを重視しました。ジンズで働く「人」を伝えるべき採用サイトですから、なおさらそこへの使命感は大きかったです。
 

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未来価値創造本部ブランドマネジメント部 後藤理絵さん


採用サイトは、コーポレートブランディングの一つの手段ということですね。


後藤さん:私は日ごろ、社内向けのインナーブランディングを主に担当しています。そこではジンズの価値観やアイデンティティを社員に伝えていくことが大きなミッションです。スキルや専門性においてどれだけ優れた人であっても、ジンズのビジョンや3つのアティチュード(*)に共感できなければ、当社にフィットせずなかなかご活躍いただけないことが多くあります。そうしたことを私自身、インナーブランディングを進める上で実感してきました。このリニューアルに携わることでジンズの価値観を伝え、共感を呼びかけたい。採用サイトはまさに、それができる場だったのです。採用の「数」とともに「質」も求めるには、必要なときに募集を強化するだけではダメです。コーポレート全体としてもっと早い段階から、潜在的な求職者に向けてジンズのアイデンティティを伝えておく必要があります。それが、採用サイトを通じて行う採用ブランディングであり、採用の量と質の向上とともに、ブランドのファンづくりにもつながる活動なのだと思います。

佐久間さん:採用ブランディングというのは人事や採用チームだけではなかなか難しいものがあります。今回はインナーブランディング担当と一緒になって取り組んだことで、その視点をより明確に打ち出して行えたと思います。これからの人事や採用は、マーケティングやブランディングのチームと協働していく時代なのでしょう。ここで打ち出したメッセージは、候補者の方にジンズを深く理解してもらう手段になるとともに、間接的には人材紹介エージェントの皆さんにジンズを理解してもらうにも役立つという効果もあります。
 

田中社長にとって、ブランドとは何でしょうか?
 

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田中 仁 代表取締役CEO
 

田中社長:ブランドとは、企業活動そのものです。企業活動は目指すところがはっきりしていなければいけません。私たちは2014年に「Magnify Life」というビジョンを掲げましたが、これはドイツの世界的なブランドコンサルティング会社とともに作り上げたものです。ここで軸が定まりました。ビジョンという軸が定まると、視界が開けます。視界が開けていると慌てなくなりますし、一喜一憂しなくなります。

逆に視界が暗いとおそらく目の前で何が起こるかがわからないので慌ててしまいますし、あっちに行ったり、こっちに行ったりとぶれることも多くなるでしょう。「ブランドはビジョンとともに築かれ、それは企業活動そのものになる」。それが私のブランドに対する考えです。これは社外的にも社内的にも非常に重要な意味を持ちます。

 

あのプロジェクトを「社員インタビュー」「座談会」で再現。リアルを見せることで本当のJINSを感じて欲しい。


今回、採用サイトのカギとなるコンテンツとして、プロジェクトに関わったメンバーが集まり、仕事について語り合う「座談会(クロストーク)」を設定しました。

進行はプロコミットが担当しましたが、改めてプロジェクトを振り返る場は意外と貴重で、皆さんとてもいい雰囲気で自社を語ってくれました。


後藤さん:社内で一緒に働いていても、1人1人がどう考えているかは互いになかなか見えにくいものです。会社のビジョンやアティチュードは大枠の概念で示されています。それを仕事の中でどう体現していくかは1人1人に委ねられています。自身で考えてもらえるよう、あえて余地や余白を残した表現をしていますが、その分、具体的な体現の仕方が分かりにくいという声も出ています。ですから、採用サイトのコンテンツとして、社員ひとりひとりにフォーカスする「社員インタビュー」とプロジェクトベースで複数のメンバーが語り合う「座談会」には徹底的にこだわり、人選やテーマ設定は特に時間をかけて検討しました。ジンズのビジョンやアティチュードを1人1人がどう体現し連携しているかを求職者だけでなく、社員にも伝えたいという想いがありました。

佐久間さん:実際、ビジョンやアティチュードの概念は社員一人ひとりが分かってはいるのですが、今回、座談会のような場を仕立てたことで、それを自身や自分の部署の業務に落とし込んで改めて考えることができ、見える化ができたと思います。

座談会の1つは、これまでにないコンセプトの「JINS SWITCH」という新商品の企画から製造、プロモーション、販売の成り行きを追うもので、もう1つは「コンタクトレンズの自動販売機」という、まだ世の中にないものを生み出していく仕組みをハードの機械から決済システム、薬事申請というステップから販売現場での状況までを、それぞれの担当者が集って時系列で思い返していくものでした。

実際に仕事をする現場で、参加者の4人があのように顔を合わせる場面というのはなかなかないのですが、座談会の中で各人の果たした役割や当時のがんばり、工夫を語り合ってもらうことで、部署は違っても同じ思いでつながっているんだというのが、自ずと表れていましたね。共通する価値観や方向性、まさにジンズのアイデンティティをどう仕事で体現しているのかが、座談会で改めてあぶりだせたと思います。
 

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人事戦略本部人事戦略部 佐久間淑子さん


座談会のテーマは、どのようにして決められたのですか?


佐久間さん:「事業の魅力」「働く環境の魅力」「仕事の面白さ」を伝えるという3点をふまえて決めました。その上で、それぞれ表現したいジンズの特徴もありました。「JINS SWITCH」のほうでは、ジンズがSPA(企画から製造、小売まで一貫して行うビジネスモデル)のなかでも特に各人の裁量範囲が広く、それをチームで行っていくという点。「コンタクトレンズの自動販売機」のほうは、世の中にない先進的なことを形にしていくプロセスと、やはりそれもチームで行っているという点です。

後藤さん:そして結果的にもっと本質的なことを表すことができたと思っています。それは社長の田中が日頃から言っている「設定したゴールからの逆算や今できることの積み上げではなくて、柔軟に対応しながら手探りで進むのがジンズらしさ」ということです。みんなが仕事を通して実現してきたのがまさにこれだったと参加者自身も座談会を通して気づくことができました。このクロストーク記事を読んでいただくと、そうしたジンズらしさやアイデンティティというのを分かっていただける。そういうコンテンツになったと思います。


そうした採用ブランディングにおいて、プロコミットとiRecでどのようにお役に立てたでしょうか。


佐久間さん:そもそもリニューアルのきっかけであったデザインの統一においても、iRecを通じてジンズらしい打ち出しができました。そして人事の課題であった採用ブランディングを起点に、コンテンツについても柔軟に拡充をしてもらえたことが大きいです。社員インタビューや座談会では、当人が思っている以上のことを深堀りして引き出してもらえ、話しやすいだけでなく、気づきを得る機会になったと思います。これらのコンテンツは社内でも注目されていて、密かに「次は自分も出たい」と思っている社員もいると聞いています(笑)。

後藤さん:採用サイトは、求職者に直接訴えることができるメディアですが、そのメッセージやアピールを素直に受け止めてもらうのは意外と簡単ではありません。ですがiRecの場合は運営母体が人材紹介エージェントで、一般に求職者が求めるポイントや情報をよくご存知です。その上で、客観的にジンズの良さをインタビューなどで表現してもらえたのは大きいですね。また、インナーブランディングのことも考えて表現したいという当社の事情も理解いただき、本当に柔軟に対応いただけました。今後も、必要に応じてコンテンツを拡充していきたいので、引き続き期待しています。


多くの求職者、多くの社員の方々に見ていただきたいと思える採用サイトにできて、本当によかったです。


本日はありがとうございました。

 

* アティチュード: ビジョンを支える「姿勢」となるもの
 

Progressive(プログレッシブ)
革新的な思考を持って変化を恐れず挑戦することにより、顧客にとって世の中にとってイノベーティブなことを実践しよう。そして、現状にとどまることを恐れ、道なき道を切り拓こう。

Inspiring(インスパイアリング)
われわれがつくりだすイノベーティブな製品やサービスが、人々に良い刺激と高揚感を与えられるような活動を行なおう。人々に喜びを。

Honest(オネスト)
われわれがつくりだす製品やサービスに妥協があってはならない。顧客の信頼、仲間の信頼、取引先の信頼、あらゆるステークホルダーの信頼を醸成し、保つもの、それは誠実さである。誠実な想いからうまれる製品やサービスに妥協は似合わない。

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